Coördinatoren:

Klaske Veth, Hanzehogeschool Groningen  

Josephine Engels, HAN University of Applied Sciences   

Overige betrokken lectoren:  

André Bieleman, Saxion Hogeschool  

Tonnie van der Zouwen, Avans Hogeschool   

Sarah Detaille/Annet de Lange, HAN University of Applied Sciences  

Sandra van Oostrom/Karin Proper, RIVM  

Vitaal werk(en) is hot. Om succesvol te zijn, heeft een organisatie vitale medewerkers nodig. Ze zijn creatiever, loyaler, werken beter samen en zijn minder vaak ziek. Bij vitaal werken kun je denken aan leefstijl op de werkplek, arbo-achtige zaken, en, zoals de International Labor Organisation (ILO) zegt: ‘decent work’. Door de hogere uitval van bijv. werknemers met burn-out klachten zien we, dat Nederland eigenlijk de verkeerde kant is aan het opgaan. Wat is er nodig om ‘goed werk’ aan te bieden? Zeker met het oog op de steeds hogere taakeisen die het werk van werkenden vraagt versus het feit dat er steeds meer mensen met een chronische aandoening aan het werk zijn, zal er gekeken moeten worden wat ‘goed werk’ nu precies is voor een diversiteit van werknemers. Hoewel ook mensen met een chronische aandoening energiek, vitaal en veerkrachtig aan het werk zijn, zijn er vele werkenden die het werk om de een of andere manier niet meer aan kunnen. De vraag is natuurlijk ook wat een goede werkgevers- en medewerkersaanpak in deze is, en welke rol de sociale en fysieke omgeving speelt bij ‘goed werk’.   

Coördinatoren:

Paul van der Aa, Hogeschool Rotterdam  

Josje Dikkers, Hogeschool Utrecht  

Overige betrokken lectoren:  

Rene Kersten, Fontys Hogeschool  

Leni Beukema, Hanzehogeschool Groningen  

Harald Miedema, Hogeschool Rotterdam  

Sarah Detaille, HAN University of Applied Sciences  

Shirley Oomens, HAN University of Applied Sciences  

Anneke Goudswaard, Hogeschool Windesheim  

Joost van der Weide, Hogeschool Windesheim  

Sabrina Keinemans, Hogeschool Zuyd  

Arbeidsparticipatie is ook voor mensen met kwetsbaarheden een belangrijke route naar zelfstandigheid, welzijn en gezondheid. Het bewerkstelligen van duurzame sociale inclusie via werk door hen kan speciale aandacht vragen van werkgevers en verschillende ondersteunende (hrm-)professionals.  Daarbij gaat het om het scheppen van voorwaarden waaronder de werknemer naar vermogen kan integreren in de arbeidsorganisatie, een gewaardeerde bijdrage kan leveren en zichzelf verder kan ontwikkelen. Dat vraagt aandacht voor een passende inhoud van het werk zelf, maar ook voor de fysieke en sociale werkomgeving en passende ondersteuning. De route naar inclusie via werk start voor een deel van de mensen vanuit een positie zonder werk, omdat ze zijn uitgevallen of soms nog nooit een betaalde baan hebben gehad. Ook deze groepen hebben vaak professionele ondersteuning nodig, die zich kan richten op het beheersbaar maken van belemmeringen, het oriënteren op arbeidswensen en mogelijkheden en het toegang bieden tot werkgevers.  

Coördinatoren:

Petra Biemans (vanuit kernteam BPA), Inholland  

Stephan Corporaal, Hogeschool Saxion   

Overige betrokken lectoren:  

Bram Loog (lectoraat Anneke Goudswaard), Hogeschool Windesheim  

Daniel van Middelkoop, Hogeschool van Amsterdam  

Don Ropes, Inholland  

Jos Sanders, HAN University of Applied Sciences  

Ellen Sjoer, Haagse Hogeschool  

Marian Thunnissen, Fontys Hogeschool  

Menno Vos, Hogeschool Windesheim  

In een wereld waarin de ontwikkelingen razendsnel gaan en ons werk voortdurend verandert, is het van belang dat een leven lang ontwikkelen de normaalste zaak is voor iedereen: jong én oud. De bereidheid om te blijven leren is essentieel. Geen of onvoldoende ontwikkeling betekent dat je competenties op een bepaald moment niet meer aansluiten bij de behoeften van de arbeidsmarkt. Op het moment dat je dat merkt, is het al te laat. Proactief inspelen op de jobs van de toekomst is belangrijk: voor organisaties, voor de overheid, voor opleidingen, voor studenten én voor individuele werknemers.  

Maar hoe zorg je ervoor dat een leven lang ontwikkelen gewoon is in een organisatie? Dat mensen voortdurend bereid zijn én in staat worden gesteld te leren en te ontwikkelen?  En dat mensen zich ook echt bewust zijn van de ontwikkeling die zij dagelijks doormaken? Welke vormen van leren zijn er dan en wat is het meest effectief in een bepaalde situatie? Want leren in een (klas)lokaal of tijdens een cursus op een mooie locatie zijn al lang niet meer de enige manieren. We kennen informeel leren, werkplek leren, online leren, leren in learning communities en blended learning. Jonge medewerkers leren van ouderen én andersom. Om maar een paar voorbeelden te noemen. Maar hoe organiseer en borg je LLO in al zijn variaties? In een bedrijf of instelling, maar ook in een sector of regio? En welke rol speelt HRM daarbij of zou HRM daarbij moeten spelen? Vragen waarop wij in onze lectoraten op tal van manieren antwoorden zoeken. En vinden ook. We delen ze graag met u!  

Coördinatoren:

Anneke Goudswaard (Windesheim, trekker vanuit het kernteam BPA)  

Overige betrokken lectoren: 

Petra Biemans (Hogeschool Inholland)  

Leni Beukema (Hanzehogeschool Groningen)  

Shirley Oomens (HAN, university of Applied Sciences)  

Sabrina Sabrina Keinemans (Zuyd)  

Daniel van Middelkoop en Hafid Ballafkih (HvA)  

Yvonne Heerkens (HAN, university of Applied Sciences)  

In onze samenleving neemt betaald werk al decennialang een centrale plaats in: arbeidsparticipatie wordt algemeen gezien als belangrijke voorwaarde om volwaardig deel te nemen aan de samenleving als geheel, niet alleen vanuit het oogpunt van financiële zekerheid, maar ook als belangrijke motor voor zelfontplooiing en deelname aan sociale verbanden.  

Nu worden er al langer vraagtekens gezet bij de waarde (en waardering) van werk. Zo is er sprake van een toenemende groep werkenden die een betaalde (parttime) baan combineert met zorgtaken. Maar denk ook aan de toegenomen flexibilisering van de arbeidsmarkt die niet alle werkenden op eenzelfde manier raakt. De corona-crisis maakt des te meer duidelijk waar de scheuren in de arbeidsmarkt zich al bevonden. De waardering van het werk ligt niet alleen bij de werkende zelf, die waardering wordt sterk beïnvloed door de context waarin het werk gedaan wordt, de status van het werk en de speelruimte die de werkende krijgt. Zo laat de corona-crisis scherp zien welke waarde we in het verleden hebben toegekend aan banen die we op dit moment als ‘vitale beroepen’ aanduiden.  

Voorbeelden van vragen waar we in geïnteresseerd zijn: Wat betekenen deze ontwikkelingen voor de waarde die we toekennen aan betaalde arbeid en voor wat we waarderen in werk? Wat zijn de gevolgen van de ontstane scheuren in de arbeidsmarkt? Neemt de ongelijkheid toe tussen mensen met waardevol werk dat zingeving én inkomen biedt en mensen die beide niet vinden? Gaan we een parallelle arbeidsmarkt tegemoet? Welke groepen blijken het meest kwetsbaar? In hoeverre zijn werkenden in staat om meerdere rollen te combineren? Welke arrangementen kunnen behulpzaam zijn om die combinatie beter te kunnen maken? Welke ontwikkelingen zien we op dit moment die aanleiding vormen tot herordening van ons arbeidsbestel en mogelijk een herwaardering van werk?